Tóm tắt: Quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của các ngân hàng. Hiện nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng vẫn còn tồn tại những hạn chế, khó khăn nhất định, điều này đã và đang ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng hoạt động của các ngân hàng. Bài viết tập trung phân tích, đánh giá, làm rõ sự cần thiết, nội dung và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng.
Từ khóa: Quản trị, nguồn nhân lực, ngân hàng, thực trạng, giải pháp.
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN BANKING ACTIVITIES: CURRENT SITUATION
AND SOME SOLUTIONS TO IMPROVE EFFICIENCY
Abstract: Human resources management in banking operations plays an important role in ensuring the sustainable development of banks. However, the issue of human resources management in banking activities still has limitations and difficulties, which have significantly affected the quality of banks’ operations. This article focuses on analyzing and evaluating the the necessity, content and current situation of human resources management in banking activities, thereby offering some solutions to contribute to improve the efficiency of this activity.
Keywords: Management, human resources, banking, current situation, solutions.
1. Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của một tổ chức. Trong hoạt động ngân hàng, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng. Đây cũng là nguồn lực tham gia vào việc vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp; kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lí của ngân hàng, đồng thời, nguồn nhân lực sẽ giúp sáng tạo những ý tưởng mới, sáng kiến mới, góp phần hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho các hoạt động của ngân hàng. Hơn nữa, đội ngũ nguồn nhân lực cũng góp phần vào việc kết tinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng, là động lực, mục tiêu cho sự phát triển bền vững của ngân hàng1.
Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy được giá trị và tính hiệu quả trong các hoạt động của ngân hàng, việc quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu rất quan trọng, cần thiết bởi điều này có thể quyết định đến sự thành công trong hoạt động của các ngân hàng. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị ngân hàng, đóng góp vào sự phát triển bền vững của ngân hàng. Hoạt động quản trị nhân lực giúp đảm bảo rằng ngân hàng đủ nguồn nhân lực có chất lượng và năng lực phù hợp để đáp ứng thực hiện các mục tiêu kinh doanh, phát triển bền vững cũng như giúp quản lí rủi ro và nâng cao hiệu quả hoạt động tại các ngân hàng. Thực hiện tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể giúp tăng cường năng suất lao động, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh. Việc đầu tư và hỗ trợ nhân sự một cách có chiến lược, bài bản có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy năng suất làm việc. Ngoài ra, quản trị nguồn lực trong hoạt động ngân hàng còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thúc đẩy văn hóa tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc có tính cạnh tranh và khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới. Việc quản lí chất lượng nguồn nhân lực cũng giúp ngân hàng tăng cường sự hấp dẫn với các ứng viên tiềm năng, thu hút và giữ chân nhân viên, giảm tỉ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng mới.
Như vậy, có thể thấy rằng, quản trị nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong công tác tổ chức, quản lí, đóng góp cần thiết vào sự phát triển và thành công của ngân hàng. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp các ngân hàng đảm bảo đủ nhân lực có chất lượng và năng lực phù hợp để thực hiện các mục tiêu kinh doanh, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho nhân viên để họ phát triển bản thân và đóng góp tối đa cho tổ chức, điều này cũng giúp các ngân hàng có thể phát triển bền vững trong bối cảnh hiện nay.
2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng
Hiện nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực được các ngân hàng quan tâm, đầu tư thực hiện một cách nghiêm túc bởi điều này có tác động rất lớn đến sự phát triển bền vững của các ngân hàng. Quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng bao gồm các vấn đề như quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực. Cụ thể:
Về công tác quy hoạch nhân lực. Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình xem xét, dự báo một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho tương lai và tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực. Hoạt động này giúp đảm bảo sự phù hợp giữa lao động với công việc, tránh hiện tượng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực và là chiến lược được các ngân hàng sử dụng để duy trì lượng nhân viên lành nghề. Công tác quy hoạch nhân lực tốt sẽ giúp ngân hàng tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận, tối đa hóa việc sử dụng nhân lực, đồng thời đảm bảo sự phát triển của nguồn nhân lực để thực hiện những mục tiêu của ngân hàng.
Về tuyển dụng nhân lực. Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự phù hợp, bổ sung cho các vị trí còn thiếu trong ngân hàng. Điều này xuất phát từ việc các ngân hàng muốn mở rộng quy mô hoạt động hoặc cần thay đổi nhân lực. Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Một ngân hàng muốn phát triển bền vững luôn cần một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và chuyên môn. Vì thế, việc tuyển dụng nhân lực chính là điều kiện tiên quyết để có thể xây dựng nền tảng tốt cho ngân hàng trong quá trình hoạt động. Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp các ngân hàng có thể bổ sung thêm nhân sự tại các vị trí đang thiếu, nâng cao hiệu suất công việc, tiết kiệm chi phí và thời gian.
Về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của họ nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải được tiến hành theo quy hoạch, hướng vào việc nâng cao hiệu suất công việc trên cơ sở nguyên tắc chuẩn bị kế hoạch từ trước, đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động và sự phát triển cho từng cá nhân. Đây là hoạt động vừa mang tính ổn định, vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: Đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đúng người, đúng việc, đúng thời hạn. Khi ngân hàng bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lí sẽ giúp người lao động phát huy tối đa hiệu suất làm việc bởi khi đó sự cố gắng, nỗ lực cống hiến của họ sẽ rất mạnh mẽ, điều này sẽ giúp các ngân hàng đạt được nhiều thành công hơn trong quá trình hoạt động.
Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là quá trình hoàn thiện, phát triển nâng cao kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp của nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh tổng thể của ngân hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem như một phần quan trọng của hoạt động nhân sự, đảm bảo rằng người lao động có thể tiếp cận kiến thức mới nhất và phát triển kĩ năng cần thiết để thích ứng trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp ở cả hiện tại lẫn tương lai. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thực hiện theo quy trình, bao gồm các bước: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động đảm bảo các yêu cầu chuyên môn của công việc; có cơ hội cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lí lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lí mới, phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh. Đồng thời, thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các ngân hàng có thể chuẩn bị được đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kĩ năng cần thiết, thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đối với sự phát triển của người lao động, tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên.
Về đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân sự để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong một khoảng thời gian nhất định. Việc đánh giá được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn phù hợp nhất. Những tiêu chuẩn này thường được dựa vào các tiêu chí nhất định để mang đến cái nhìn đa chiều, khách quan về năng lực của nhân sự. Các tiêu chuẩn bao gồm: Mức độ làm việc, kết quả hoàn thành công việc, khả năng phát triển công việc. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lí có được cái nhìn khách quan về năng lực làm việc của nhân sự để điều chỉnh, tối ưu hóa bộ máy tổ chức, cải thiện tình hình hoạt động của ngân hàng. Tùy theo cách thức vận hành, nhà quản trị sẽ sử dụng các chu kì đánh giá tình hình công việc phù hợp. Qua đó giúp ngân hàng đạt được những lợi ích như kiểm tra và tìm kiếm những vấn đề bất cập trong công tác quản lí, vận hành và kinh doanh của ngân hàng; đưa ra các giải pháp phù hợp, kịp thời nhằm cải thiện tình hình; nâng cao năng suất, chất lượng công việc của nhân viên; chỉ ra những điểm mạnh, yếu cần phát huy hoặc khắc phục của từng nhân viên; giúp nhân viên ý thức năng lực và phấn đấu, tăng khả năng hoàn thành công việc của mình. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo cơ sở giúp các ngân hàng có cái nhìn tổng quan và đánh giá nhân viên tốt hơn, từ đó làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận thành tích của họ, giúp họ gắn bó với ngân hàng, đồng thời đây cũng là cơ sở để các ngân hàng tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, xây dựng các chế độ thù lao hợp lí, đưa ra quyết định quản lí về nhân sự một cách công bằng, chính xác.
Về đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của ngân hàng. Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động cũng như quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi ngân hàng2. Đãi ngộ nhân sự không chỉ được thực hiện thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà còn thông qua cả hình thức đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính có thể kể đến như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi… Đãi ngộ phi tài chính có thể kể đến như công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập, bồi dưỡng... Chế độ đãi ngộ nhân sự là yếu tố được người lao động chú trọng, quan tâm hàng đầu, có vai trò quan trọng khi tạo ra động lực thúc đẩy người lao động hăng say và cống hiến thật nhiều cho công việc. Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ không chỉ tạo động lực và phát huy được tinh thần cống hiến, cải thiện năng suất làm việc của người lao động mà còn giúp ngân hàng xây dựng và duy trì, ổn định được nguồn lực, bởi sự đãi ngộ tốt không những hút được nguồn lực mạnh mà còn giữ chân nhân tài hiệu quả.
3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng hiện nay
Nhìn chung trên thực tế hiện nay, các ngân hàng đã chú trọng về vấn đề nâng cao chất lượng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và đạt được nhiều kết quả tích cực, cụ thể:
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quy hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo các hoạt động trước mắt và lâu dài, các ngân hàng đã chú trọng đến vấn đề quy hoạch nguồn nhân lực. Tiêu biểu như Ngân hàng Thương mại (NHTM) cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ban Lãnh đạo luôn chú trọng đến công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề quy hoạch. Nhận thức rõ ý nghĩa, tính cấp bách, quyết định của đội ngũ cán bộ lãnh đạo đối với nhiệm vụ chính trị của ngân hàng, thời gian qua Đảng ủy Vietcombank đã bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị để xây dựng, quy hoạch cán bộ cho giai đoạn trước mắt và lâu dài. Vietcombank đã xây dựng và chỉnh sửa hằng năm hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ phù hợp với các hướng dẫn của Ban cán sự Đảng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN). Công tác quy hoạch cán bộ được triển khai theo quy trình chặt chẽ, dân chủ, công khai. Cấp ủy các cấp đã coi trọng chỉ đạo, thực hiện yêu cầu minh bạch trong việc phát hiện, giới thiệu nguồn cán bộ. Bảo đảm phương châm “mở” và “động” trong thực hiện quy hoạch, danh sách cán bộ quy hoạch được điều chỉnh, bổ sung, chỉnh sửa hằng năm, mỗi chức danh có từ hai đến ba cán bộ dự nguồn, mỗi cán bộ có triển vọng được dự nguồn từ hai đến ba chức danh. Vietcombank cũng đã mạnh dạn quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ, tuổi bình quân của số cán bộ dự nguồn đều trẻ hơn cán bộ đương nhiệm từ bốn đến năm tuổi. Số cán bộ được lựa chọn đưa vào nguồn quy hoạch đều là các cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tối thiểu từ đại học trở lên, trình độ lí luận chính trị sơ, trung cấp, đặc biệt là cao cấp đối với cán bộ được quy hoạch chức danh trong Hội đồng quản trị, Ban điều hành. Chất lượng nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch được nâng lên rõ rệt, cán bộ được quy hoạch sát với yêu cầu công việc và là cán bộ thực sự có trình độ, có phẩm chất. Vietcombank cũng đặc biệt chú trọng đến công tác quy hoạch và bố trí cán bộ quản lí nữ. Nguồn cán bộ nữ tại Vietcombank chiếm tới hơn 60% số lượng nhân sự toàn hệ thống, trong đó có tới 45,7% cán bộ nữ được quy hoạch là cán bộ quản lí giai đoạn năm 2016 - 2021, tương đương 854 người. Trong giai đoạn năm 2021 - 2022 số lượng quy hoạch này tăng lên 53,8%, tương đương 1.029 người3. Điều này cho thấy, sự bình đẳng và quan tâm của Ban Lãnh đạo trong việc sử dụng lao động trong toàn hệ thống Vietcombank.
Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng tại hầu hết các ngân hàng, đặc biệt là các NHTM được xây dựng và thực hiện một cách bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết. Chính sách tuyển dụng có tính hệ thống, đồng bộ, logic, đảm bảo tính công bằng, công khai, kịp thời, bám sát quy định, chính sách tuyển dụng. Chính sách tuyển dụng của các ngân hàng ngày càng được hoàn thiện, hằng năm thu hút được nhiều cán bộ trẻ, có chất lượng, được đào tạo có hệ thống, bổ sung kịp thời nhu cầu lao động thiếu ở các vị trí nghiệp vụ chủ yếu, góp phần trẻ hóa và từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tiêu biểu như NHTM cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), công tác tuyển dụng được xây dựng và thực hiện một cách bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết. Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một số nghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng. Từ đầu năm 2023, BIDV đã chú trọng việc tuyển dụng nhân sự để làm việc tại Hội sở và các chi nhánh4. Việc tuyển dụng được xác định và lựa chọn theo những tiêu chuẩn và điều kiện rất nghiêm ngặt trên cơ sở đảm bảo đúng chất lượng yêu cầu đặt ra. Theo đó, một số điều kiện chung ứng viên cần phải đáp ứng là: Công dân Việt Nam có tuổi đời dưới 35, sức khỏe tốt, không có dị tật, đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự và không đang công tác chính thức tại BIDV. Ngoài ra, tùy vào bậc chuyên viên hay nhân viên cũng như vị trí ứng tuyển mà ngân hàng sẽ có thêm một số yêu cầu khác. Ví dụ như yêu cầu về trình độ học vấn, ngoại ngữ, tin học, số năm kinh nghiệm… Trong đó, ứng viên có kinh nghiệm công tác tại các lĩnh vực liên quan sẽ được ưu tiên.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của hầu hết ngân hàng được thực hiện công khai, rõ ràng đến người lao động trong toàn hệ thống. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ở các ngân hàng đã bám sát quy định về quản lí, sử dụng cán bộ. Việc sử dụng nguồn nhân lực đã đi vào nền nếp và khá đồng bộ trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lí, điều hành, các khâu nghiệp vụ. Việc đánh giá cán bộ dựa trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; có cơ chế sàng lọc, xử lí, thanh loại những cán bộ yếu kém về năng lực, vi phạm nội quy lao động, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ. Công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo và nhân viên được các ngân hàng thực hiện thường xuyên. Tiêu biểu như Vietcombank, công tác bố trí và sử dụng cán bộ được coi là một trong những công tác nhân sự trọng tâm của Ban Tổ chức - Nhân sự. Trong những năm gần đây, Vietcombank đang thực hiện Đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức, tinh gọn và trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, đặc biệt là đối với đội ngũ lãnh đạo cấp trung. Công tác bố trí, sử dụng cán bộ được triển khai chặt chẽ, minh bạch, dân chủ và công khai qua các hình thức luân chuyển, bổ nhiệm, điều động cán bộ… Vietcombank luôn chủ động trong việc xây dựng nguồn nhân lực dự phòng: Mỗi chức danh sẽ có từ hai đến ba cán bộ dự nguồn, đối với mỗi cán bộ tiềm năng sẽ có cơ hội dự nguồn từ hai đến ba chức danh. Chính vì vậy, Vietcombank luôn có sự chủ động và nhất quán trong công tác bố trí và sử dụng cán bộ của mình. Việc sắp xếp cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc đúng người, đúng việc và tuân thủ theo quy định của ngân hàng và quy định của Nhà nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở hầu hết các ngân hàng hiện nay được quy trình hóa một cách đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng được đẩy mạnh, quan tâm thường xuyên; phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo khá phong phú, đồng bộ, đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng nghề nghiệp, năng lực quản lí điều hành, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin hiện đại, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh, triển khai dự án hiện đại hóa ngân hàng cũng như chuẩn bị đội ngũ nhân lực có đủ các tố chất cần thiết để hội nhập. Các ngân hàng đã chuẩn hóa quy trình nội bộ từ công tác triển khai đào tạo, phát triển bài giảng, tổ chức hậu cần và hoạt động tài vụ. Tiêu biểu như tại NHTM cổ phần Quốc tế Việt Nam (VIB), công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VIB được quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống. VIB rất chú trọng đến đầu tư hệ thống quản trị học tập hiện đại cho nhân viên với các kênh đa dạng, linh hoạt; xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng quốc tế; nâng cao năng lực chuyển đổi số và điện toán đám mây; phát triển bền vững dựa trên bộ công cụ quản trị, vận hành ưu việt và văn hóa tổ chức tiên tiến. Vừa qua, VIB đã tổ chức lễ tốt nghiệp cho 64 học viên là nhân viên hoàn thành “Chương trình đào tạo phát triển quản lí tiềm năng khối Ngân hàng Bán lẻ 2022 - 2023” tại Thành phố Hồ Chí Minh5. Bên cạnh đó, VIB cũng tập trung đầu tư phát triển năng lực cho nhóm lãnh đạo cấp cao và chuyên gia thông qua các chương trình hợp tác với Tập đoàn Microsoft, Nền tảng điện toán đám mây Amazon Web Services (AWS), Đại học Harvard, Standford... Đây cũng là một trong những NHTM luôn tích cực giới thiệu và cử cán bộ tham gia các chương trình đào tạo quản lí cấp cao được NHNN hợp tác triển khai với Chính phủ Thụy Sỹ, Luxembourg.
Đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, các ngân hàng đã quan tâm đến vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên, người lao động bằng nhiều công cụ, tiêu chí và phương pháp khác nhau. Việc đánh giá có thể được thực hiện định kì hoặc trong những trường hợp cần thiết. Tiêu biểu như NHTM cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank), đã giao chỉ tiêu cho từng chi nhánh theo năng lực. Ban Giám đốc và cấp quản lí họp thống nhất và giao chỉ tiêu cho từng nhân viên. Dựa vào chỉ tiêu được giao và kết hợp với bảng mô tả công việc sẽ đưa ra tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc. Việc đánh giá được tiến hành theo một quy trình bài bản, cụ thể. Tiêu biểu như VietinBank Bình Dương đã xây dựng quy trình đánh giá gồm 05 bước: (i) Nhân viên tự điền thông tin công việc của bản thân theo mẫu đánh giá công việc của ngân hàng; (ii) Quản lí trực tiếp tiến hành đánh giá, xếp loại và cho điểm; (iii) Ban giám đốc đánh giá lại dựa trên kết quả mà quản lí trực tiếp đánh giá; (iv) Tùy theo cấp bậc, nhân viên sẽ có quản lí cấp trên xác nhận kết quả đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng; (v) Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Công tác đánh giá nhân viên được các trưởng phòng, ban thực hiện định kì ba tháng một lần để làm căn cứ tính lương và thưởng cho thành tích của nhân viên. Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngân hàng có cái nhìn tổng quan, đánh giá nhân viên tốt hơn, từ đó làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với ngân hàng.
Về đãi ngộ nhân sự
Chính sách đãi ngộ nhân sự của các ngân hàng đã đạt được những kết quả tích cực, hầu hết các ngân hàng đã quan tâm đến việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự đối với người lao động. Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các ngân hàng rất quan tâm về vấn đề đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua các chính sách, chế độ lương, thưởng và phúc lợi. Nhiều ngân hàng đã ban hành chính sách tiền lương mới theo hướng gắn với hiệu quả công việc. Tiêu biểu như BIDV là một trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; BIDV luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có cơ hội thăng tiến tốt, đặc biệt là những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng. BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác. Công tác thi đua, khen thưởng đã thực sự phát huy vai trò là “đòn bẩy”, tạo động lực mạnh mẽ cho cá nhân, tập thể người lao động BIDV nỗ lực cống hiến, phấn đấu hoàn thành thắng lợi mọi nhiệm vụ được giao. Tính riêng năm 2022, BIDV đã quyết định khen thưởng đối với 860 tập thể và 4.870 cá nhân với các danh hiệu/hình thức khác nhau6.
Bên cạnh những mặt tích cực trong công tác quản trị nguồn nhân lực, các NHTM còn tồn tại một số hạn chế cần phải tiếp tục khắc phục để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Cụ thể:
Công tác quy hoạch nhân lực chưa đưa ra được kế hoạch tổng thể về xây dựng đội ngũ kế cận, chưa xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp tại từng vị trí, đơn vị và của hệ thống nhằm đảm bảo hiệu quả mục tiêu tổng thể của công tác quy hoạch. Bên cạnh đó, một số ngân hàng chưa xây dựng được bộ dự báo chuẩn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng nói riêng, dẫn đến công tác quy hoạch nhân sự chưa sát với tình hình thực tế.
Công tác tuyển dụng nhân sự tại một số ngân hàng còn tồn tại hạn chế nhất định như: Chưa xây dựng được chiến lược tuyển dụng tổng thể, nhất quán; chưa bám sát khung năng lực của ngân hàng đối với từng vị trí, phương thức tuyển dụng chưa đa dạng, linh hoạt, chưa thu hút được ứng viên có kinh nghiệm. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự dài hạn của đơn vị; tiêu chí tuyển dụng cán bộ chưa phù hợp với đặc điểm của từng khu vực, địa bàn, yêu cầu thực tế của vị trí cần tuyển. Một số ngân hàng tuy có thế mạnh và lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng tập trung cho các vị trí phổ thông, song chưa thực sự mạnh dạn và đầu tư cho việc tuyển dụng nhân tài, nhất là chuyên gia và lãnh đạo cấp trung, cấp cao. Quy trình tuyển dụng hiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song còn khá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấp cao. Ngoài ra, khi đưa ra các tiêu chí tuyển dụng, các ngân hàng thường chú trọng nặng về bằng cấp như trình độ học vấn, tin học, ngoại ngữ, sức khỏe. Các tiêu chí khác như kĩ năng giao tiếp, kĩ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kĩ năng làm việc tập thể… vẫn chưa được đề cập chi tiết, cụ thể, điều này cũng có thể gây ra những hạn chế nhất định trong việc lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng toàn diện cả về kiến thức và kĩ năng.
Về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, một số ngân hàng chưa xây dựng được chiến lược hiệu quả. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực còn có khoảng cách so với thông lệ tốt nhất; chưa có bộ quy tắc chuẩn mực về các chức danh công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với đội ngũ cán bộ ngân hàng. Bên cạnh đó, vẫn còn trường hợp việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chưa thật sự căn cứ vào nhu cầu và chất lượng nguồn nhân lực mà dựa vào các mối quan hệ tác động cá nhân, nhiều trường hợp cán bộ được bổ nhiệm vượt cấp, sắp xếp vào các vị trí chưa phù hợp với năng lực.
Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, về cơ bản, các ngân hàng đã chú trọng phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên các hoạt động đào tạo được thực hiện chưa được gắn kết với nhau thành một chuỗi các hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo và phát triển từng cá nhân theo một lộ trình cụ thể. Các loại hình đào tạo chưa được gắn kết trong một kế hoạch tổng thể và chưa có sự đánh giá, tác động lẫn nhau nhằm hỗ trợ cho cán bộ trong quá trình phát triển nghề nghiệp. Các chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển chung của các ngân hàng. Ở một số ngân hàng, các chương trình đào tạo đội ngũ nhân sự còn mang tính đại trà, chưa có lộ trình, thời hạn, mục tiêu rõ ràng.
Về đánh giá thực hiện công việc, một số ngân hàng chưa xây dựng được quy định đánh giá cán bộ toàn diện, các phương thức đánh giá chưa được liên kết và áp dụng chặt chẽ, kết quả đánh giá chưa được lưu trữ, quản lí một cách hệ thống, khoa học, cách đánh giá vẫn mang tính chủ quan, cảm tính. Quy trình đánh giá còn tồn tại một số hạn chế, khó khăn trong việc lấy dữ liệu đánh giá, hệ thống thông tin quản lí nhân sự còn thiếu và yếu, chưa có sự gắn kết giữa công tác quản trị nguồn nhân lực và đào tạo. Công tác đánh giá cán bộ còn hình thức, bởi cách thức đánh giá chưa thực sự hiệu quả, kết quả đánh giá chỉ cơ bản để phục vụ việc lưu hồ sơ cán bộ, chưa gắn liền với việc sắp xếp, sử dụng cán bộ.
Về đãi ngộ nhân lực, một số ngân hàng có chính sách tiền lương chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, một trong những biểu hiện đó là lương thấp. Các ngân hàng cũng đang gặp phải những khó khăn cơ bản về việc hiểu biết và sử dụng công cụ triển khai đãi ngộ nhân sự theo hướng khoa học, hiện đại. Một số lãnh đạo ngân hàng chưa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân sự và hiệu quả kinh doanh, đa số cho rằng, để cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự phải chờ đến lúc đạt được kết quả kinh doanh tốt. Ngoài ra chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính cũng chưa được chú trọng đúng mức. Các cơ chế tạo động lực, đãi ngộ ở một số ngân hàng chưa thực sự phát huy tác dụng. Các chính sách kích thích vật chất, tinh thần như thi đua, khen thưởng thiếu đồng bộ, chưa gắn với quyền lợi thiết thực của người lao động. Một số ngân hàng sắp xếp các vị trí vào cấu trúc ngạch lương chưa hoàn toàn dựa trên đánh giá giá trị công việc.
4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng
Trên cơ sở những hạn chế nêu trên, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng như sau:
Thứ nhất, về công tác quy hoạch nhân lực. Các ngân hàng cần đưa ra được kế hoạch tổng thể về các vị trí cần xây dựng đội ngũ kế cận, xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp tại từng vị trí, đơn vị và của hệ thống nhằm đảm bảo hiệu quả mục tiêu tổng thể của công tác quy hoạch. Phải xây dựng được dự báo chuẩn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng nói riêng để phục vụ hiệu quả cho công tác quy hoạch nhân sự. Việc quy hoạch nhân sự phải xuất phát từ quan điểm nhất quán về tiêu chí lựa chọn để quy hoạch, theo đó việc lựa chọn nguồn nhân lực đưa vào quy hoạch phải đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ năng lực nổi trội, tâm huyết, có trách nhiệm với công việc và uy tín cao.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Việc tuyển dụng nhân sự phải dựa trên chiến lược phát triển, nhu cầu tuyển dụng, các chính sách tuyển dụng phải hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực thực sự có chất lượng. Khi tuyển dụng cần xem xét khả năng nhân sự cho từng vị trí tuyển dụng, phát hiện ra sở trường của mỗi cá nhân để bố trí vào vị trí phù hợp, từ đó người được tuyển dụng có thể phát huy được hết năng lực, sở trường của mình. Công tác tuyển dụng cần phải được thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, công bằng; nguồn tuyển dụng nhân lực phải được đa dạng hóa7. Phải xây dựng được tiêu chí lựa chọn cán bộ tài năng, các tiêu chí cần phải gắn với khung năng lực, phù hợp với kiến thức, kĩ năng cần phải có ở từng vị trí công việc, cấp độ công việc để khi tuyển dụng được thì cán bộ đó phải làm được việc ngay. Cần có các cam kết ràng buộc để khi cán bộ được tuyển dụng sẽ gắn bó, làm việc lâu dài tại ngân hàng, cách thức triển khai tuyển dụng cần đa dạng hơn. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng phải đáp ứng được nhu cầu nhân sự dài hạn của đơn vị; tiêu chí tuyển dụng cán bộ phải phù hợp với đặc điểm của từng khu vực, địa bàn, yêu cầu thực tế của vị trí cần tuyển. Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo bài bản, chuyên nghiệp. Khi đưa ra các tiêu chí tuyển dụng, bên cạnh bằng cấp, trình độ học vấn thì các ngân hàng còn phải chú trọng các tiêu chí khác như kĩ năng giao tiếp, kĩ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kĩ năng làm việc tập thể8…, điều này sẽ giúp các ngân hàng có thể lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng toàn diện cả về kiến thức lẫn kĩ năng.
Thứ ba, về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. Để phục vụ hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực thì các ngân hàng cần thành lập cơ quan chuyên môn dự báo nguồn nhân lực nhằm tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực có chất lượng cao nói riêng. Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân lực để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kì để từ đó bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu quả. Việc sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực cần chú ý đến các lứa tuổi, đảm bảo tính đồng bộ, kế thừa, từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lí, điều hành các cấp nói chung cũng như đội ngũ nhân viên nghiệp vụ nói riêng, kết hợp với sàng lọc, thay thế nhân viên yếu kém, lười biếng, vi phạm kỉ luật lao động, vi phạm phẩm chất đạo đức9. Phải xây dựng được chiến lược về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tiệm cận với thông lệ tốt nhất. Bên cạnh đó, việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu và chất lượng nguồn nhân lực, tránh trường hợp vì lợi ích cá nhân mà bổ nhiệm cán bộ vượt cấp hoặc sắp xếp vào các vị trí chưa phù hợp với năng lực.
Thứ tư, về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các ngân hàng cần chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ then chốt để nâng tầm cán bộ, đáp ứng yêu cầu trong thời kì mới. Theo đó, các ngân hàng cần xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng và cam kết thực hiện theo lộ trình đó, đặc biệt là các chương trình đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quy hoạch, tiền bổ nhiệm. Việc đào tạo lại đội ngũ cán bộ, nhân viên cần được thực hiện thường xuyên, nội dung đào tạo ngoài những kiến thức cơ bản, các văn bản chỉ đạo của ngành Ngân hàng, cần đào tạo thêm kiến thức về pháp luật, kĩ năng bán hàng, kiến thức về quản lí, kĩ năng giao tiếp10... Đồng thời, quan tâm hơn nữa tới việc đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên. Việc đào tạo phải ở đầy đủ các cấp, đi từng bước từ dưới lên trên, xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cũng như cần dự báo được nguồn nhân lực trong từng thời kì để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung trên cơ sở phù hợp với nhu cầu thực tế... Cần mở rộng đào tạo và hợp tác quốc tế về nguồn nhân lực, theo đó các ngân hàng cần quan tâm hơn nữa đến việc gửi cán bộ, nhân viên đi đào tạo, giao lưu học hỏi ở một số nước có nền kinh tế phát triển, điều này sẽ giúp cán bộ, nhân viên có cơ hội tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm để từ có thể ứng dụng vào thực tiễn phục vụ lại cho chính lợi ích của ngân hàng.
Thứ năm, về đánh giá thực hiện công việc. Các ngân hàng cần xây dựng bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng, từ đó làm cơ sở cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ ngành Ngân hàng theo các cấp độ khác nhau cho từng vị trí công việc11. Đồng thời, cần phải nắm rõ những đặc trưng riêng biệt về đặc điểm, tính chất công việc của cán bộ quản lí và nhân viên, từ đó hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cho phù hợp, thay đổi và bổ sung theo từng hoàn cảnh cụ thể, đảm bảo sự liên kết chặt chẽ, rõ ràng với công việc cụ thể và mục tiêu của ngân hàng, giữa những thành phần chủ yếu trong công việc với những thành phần được nêu trong bảng đánh giá thành tích công tác và các công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng. Hơn nữa, các ngân hàng cần phải xây dựng được quy định đánh giá cán bộ toàn diện, các phương thức đánh giá cần được liên kết và áp dụng chặt chẽ, kết quả đánh giá phải được lưu trữ, quản lí một cách hệ thống, khoa học. Việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch, khách quan không mang tính chất cảm tính, đặc biệt công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo phải được thực hiện thực chất theo chuẩn khung năng lực và kết quả đạt được trên thực tế.
Thứ sáu, về chế độ đãi ngộ. Việc sử dụng công cụ triển khai đãi ngộ nhân sự phải được thực hiện theo hướng khoa học, hiện đại. Theo đó, cần đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được giao để xây dựng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trên cơ sở đó đưa ra cơ chế phân phối tiền lương phù hợp nhằm động viên người lao động làm việc có năng suất, chất lượng; khen thưởng xứng đáng đối với những lao động có trình độ chuyên môn cao, đóng góp lớn đối với ngân hàng. Bên cạnh đó có cơ chế phạt, thậm chí sa thải đối với những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc, suy thoái về đạo đức, lối sống, ảnh hưởng đến uy tín của Ngành. Cần áp dụng tiền lương theo thông lệ thị trường như lương cứng, lương mềm, phải làm rõ hơn việc phân biệt tiền lương giữa các vị trí, trong cùng vị trí theo năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc, nghiên cứu điều chỉnh thang lương đảm bảo cạnh tranh với thị trường. Chính sách tiền lương phải đáp ứng yêu cầu thực tiễn gắn với quyền lợi thiết thực của người lao động. Lãnh đạo ngân hàng cần phải nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân sự và hiệu quả kinh doanh, các chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính cũng cần được chú trọng đúng mức. Những vấn đề này được đảm bảo thực hiện hiệu quả sẽ tạo động lực to lớn để các đơn vị, cá nhân cống hiến, phát huy hết khả năng bản thân, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
1 Trần Thị Thúy Hồng (2023), “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng trong bối cảnh mới”, Tạp chí Tài chính, kì 2, số tháng 6/2023, trang 84.
2 Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 27(2011), trang 135.
3 MISA AMIS (2022), “Chế độ đãi ngộ Vietcombank - Doanh nghiệp tiêu biểu vì người lao động”, truy cập ngày 15/12/2023, https://amis.misa.vn/75884/che-do-dai-ngo-vietcombank/
4 Huy Tùng (2023), “Tin ngân hàng ngày 19/5: BIDV tuyển dụng 350 nhân sự làm việc tại hội sở và các chi nhánh”, truy cập ngày 15/12/2023, https://kinhtexaydung.petrotimes.vn/tin-ngan-hang-ngay-195-bidv-tuyen-dung-350-nhan-su-lam-viec-tai-hoi-so-va-cac-chi-nhanh-685317.html
5 Yên Chi (2023), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VIB”, VnExpress, truy cập ngày 15/12/2023, https://vnexpress.net/chien-luoc-phat-trien-nguon-nhan-luc-cua-vib-4633999.html
6 Phước Thảo (2023), “Hội nghị Đại biểu Người lao động BIDV năm 2023”, Công đoàn Ngân hàng Việt Nam, truy cập ngày 15/12/2023, http://vnubw.org.vn/tin-tuc/t8266/hoi-nghi-dai-bieu-nguoi-lao-dong-bidv-nam-2023.html
7 Vũ Văn Thực (2015), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 26 (36), tháng
01 - 02/2016, trang 114.
8 Trường Quốc Cường, Hoàng Anh Dũng (2023), “Hiệu quả nguồn nhân lực tại các NHTM và một số khuyến nghị”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 1+2, trang 105.
9 Vũ Trọng Nghĩa, Nguyễn Việt Khôi (2023), “Thực trạng quản lí nhân lực tại NHTM cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Vietcombank Chi nhánh Thành Công”, Tạp chí Công thương, số 14, tháng 6/2023, trang 187.
10 Đoàn Thị Thanh Hòa, Hoàng Hải Yến (2023), “Đào tạo kĩ năng cho nhân lực ngành Ngân hàng”, Tạp chí Tài chính, số 803, trang 136.
11 Vũ Văn Thực (2015), “Giai pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 26 (36), tháng 01-02/2016, trang 113 - 114.
Tài liệu tham khảo:
1. Trường Quốc Cường, Hoàng Anh Dũng (2023), “Hiệu quả nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại và một số khuyến nghị”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 1+2.
2. Yên Chi (2023), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VIB”, VnExpress, truy cập ngày 15/12/2023, https://vnexpress.net/chien-luoc-phat-trien-nguon-nhan-luc-cua-vib 4633999.html
3. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011).
4. Trần Thị Thúy Hồng (2023), “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng trong bối cảnh mới”, Tạp chí Tài chính, kì 2, số tháng 6/2023.
5. Đoàn Thị Thanh Hòa, Hoàng Hải Yến (2023), “Đào tạo kĩ năng cho nhân lực ngành Ngân hàng”, Tạp chí Tài chính, số 803.
6. MISA AMIS (2022), “Chế độ đãi ngộ Vietcombank - Doanh nghiệp tiêu biểu vì người lao động”, truy cập ngày 15/12/2023, https://amis.misa.vn/75884/che-do-dai-ngo-vietcombank/
7. Vũ Trọng Nghĩa, Nguyễn Việt Khôi (2023), “Thực trạng quản lí nhân lực tại NHTM cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Vietcombank Chi nhánh Thành Công”, Tạp chí Công thương, số 14, tháng 6/2023.
8. Huy Tùng (2023), “Tin ngân hàng ngày 19/5: BIDV tuyển dụng 350 nhân sự làm việc tại hội sở và các chi nhánh”, truy cập ngày 15/12/2023, https://kinhtexaydung.petrotimes.vn/tin-ngan-hang-ngay-195-bidv-tuyen-dung-350-nhan-su-lam-viec-tai-hoi-so-va-cac-chi-nhanh-685317.html
9. Phước Thảo (2023), “Hội nghị Đại biểu Người lao động BIDV năm 2023”, Công đoàn Ngân hàng Việt Nam, truy cập ngày 15/12/2023, http://vnubw.org.vn/tin-tuc/t8266/hoi-nghi-dai-bieu-nguoi-lao-dong-bidv-nam-2023.html
10. Vũ Văn Thực (2015), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 26 (36), tháng 01 - 02/2016.
ThS. Nguyễn Thị Kim Quyên, ThS. Phan Thị Thanh Tâm
Trường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh
