Keywords: Work pressure, job satisfaction, organizational cohesion, job quitting intention.
1. Giới thiệu
Nghiên cứu về những hành vi tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ, thúc đẩy kết quả làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức, trong đó hành vi ý định nghỉ việc của người lao động là một trong những chủ đề quan trọng và nhận được sự quan tâm nhiều hơn từ các nhà quản trị nguồn nhân lực và các nhà khoa học. Nghiên cứu đối với ý định nghỉ việc cho thấy đây là biểu hiện có khả năng dẫn đến hành động nghỉ việc thực sự của người lao động và có thể gây những tác động nghiêm trọng đối với tổ chức, làm gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.
Tại Việt Nam, nhân lực ngành Ngân hàng là động lực cho sự phát triển của hệ thống ngân hàng. Ngoài ra, ngành Ngân hàng hiện là một trong những lĩnh vực được đánh giá ở mức cao về ứng dụng công nghệ thông tin và chịu nhiều tác động của làn sóng Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Do đó, quản trị nhân lực luôn là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của NHTMCP.
Áp lực công việc, sự hài lòng công việc và sự cam kết tổ chức là những yếu tố chủ yếu được phân tích khi nghiên cứu về hành vi dự định nghỉ việc của người lao động trong một tổ chức. Những yếu tố này lại thực sự đóng vai trò quan trọng khi nghiên cứu trong bối cảnh các NHTMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh - nơi mà tài sản và nguồn lực quan trọng nhất chính là đội ngũ cán bộ, nhân viên, yếu tố không chỉ quyết định sự phát triển của một ngân hàng mà còn có ý nghĩa với chất lượng nguồn nhân lực cung cấp cho toàn hệ thống.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Ý định nghỉ việc (JQ)
Theo Chew (2004), ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác, ý định nghỉ việc đo lường liệu một nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí công việc của họ hay không. Như vậy, ý định nghỉ việc được xem là biểu hiện khá rõ ràng và mang tính dự báo chính xác đối với quyết định nghỉ việc của người lao động. Trong quyết định rời bỏ công việc thì ý định mà người lao động có trước khi có hành động chính thức thôi việc. Khi phân tích về ý định nghỉ việc, các nhà quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực sự để có kế hoạch sắp xếp, định biên lại hệ thống nhân sự.
2.2. Áp lực công việc (JS) và ý định nghỉ việc
Áp lực công việc là một phản ứng trước tình huống gây căng thẳng, kích thích hoặc một tình huống ảnh hưởng đến tâm lý của một cá nhân. Áp lực công việc là một khái niệm liên quan tâm sinh lý, thể hiện phản ứng trước bất kỳ áp lực nào đưa cá nhân vào tình huống thách thức và làm nảy sinh nhu cầu chuẩn bị cho tình huống chiến đấu lại hoặc từ bỏ. Graham và CCS (2000) cho rằng, áp lực công việc xảy ra đối với người lao động liên quan đến việc quá tải công việc, xung đột lợi ích, thời gian, thiếu hụt nhân viên, trang thiết bị làm việc, mâu thuẫn giữa đồng nghiệp với nhau.
Với áp lực ngày càng cao sẽ dẫn đến đe dọa tinh thần của người lao động nên tác động đến hành vi của người lao động. Các kết quả nghiên cứu cho thấy, áp lực công việc là nguyên nhân chủ yếu gây ra các hệ quả về thái độ và hành vi như cam kết với tổ chức, sự không hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc (Barsky và CCS, 2004). Do đó, khi người lao động cảm nhận có nhiều áp lực trong công việc sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc càng cao, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:
H1: Áp lực công việc có tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
2.3. Sự hài lòng công việc (JN) và ý định nghỉ việc
Sự hài lòng trong công việc là thái độ, kết quả từ việc xem xét và tổng kết nhiều cái thích và không thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của người nhân viên về công việc. Nhân viên càng hài lòng với công việc thì ý định nghỉ việc của họ càng ít, đồng thời sự gắn kết với tổ chức càng cao (Lee và CS, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu thứ hai được đề nghị như sau:
H2: Sự hài lòng công việc có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
2.4. Sự gắn kết tổ chức (OC) và ý định nghỉ việc
Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ và duy trì mối quan hệ với tổ chức. Những nghiên cứu về ý định nghỉ việc chỉ ra rằng, sự gắn kết với tổ chức là biến tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã thừa nhận rằng, sự gắn kết và ý định nghỉ việc có mối quan hệ ngược chiều (Calisir và CS, 2011). Do vậy, nghiên cứu đặt ra giả thuyết rằng:
H3: Sự gắn kết tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính với phương pháp thảo luận chuyên gia nhằm khẳng định khung lý luận và thang đo các khái niệm nghiên cứu của mô hình. Cùng với đó là cách thức đo lường các khái niệm nghiên cứu này trong mô hình nghiên cứu, các khái niệm nghiên cứu trong mô hình được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ để lượng hóa.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên hiện đang làm việc tại các chi nhánh NHTMCP tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Phân tích Cronbach’s Alpha
Kết quả đánh giá các thang đo bằng Cronbach’s Alpha (CA) thể hiện ở Bảng 1 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy CA > 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng > 0,3, tất cả các biến quan sát của các thang đo đều thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 1. Kết quả đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha
.JPG)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0
4.2. Phân tích EFA
Phương pháp EFA được sử dụng cho 11 biến quan sát của các biến độc lập, sử dụng phương pháp Principal Component Analysis với phép quay Varimax, không có biến quan sát bị loại, Eigenvalues 1,283 > 1. Hệ số KMO = 0,830 đạt yêu cầu > 0,5 giải thích được kích thước mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố và hệ số Barlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,5 đã khẳng định phương pháp phân tích trên là phù hợp. Tổng phương sai trích là 77,38% tức là 11 biến rút trích ra góp phần giải thích được khoảng 77,38% sự biến thiên của các biến quan sát và hệ số tải nhân số đều lớn hơn 0,5 nên đạt yêu cầu như Bảng 2.
Bảng 2. Phân tích EFA biến độc lập
.JPG)
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Ngoài ra, kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc với 04 biến quan sát, hệ số KMO = 0,868, và hệ số Barlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,5; Eigenvalue = 3,865 > 1, phương sai trích 77,30% và các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu.
4.3. Phân tích mối tương quan
Phân tích tương quan Pearson’s được sử dụng để phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố trong nghiên cứu. Từ mô hình nghiên cứu ta có tương quan giữa biến phụ thuộc JQ với 03 biến độc lập: JN, OC và JS. Kết quả phân tích tương quan (Bảng 3) cho thấy, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) nên tất cả các biến sẽ được sử dụng trong phân tích hồi quy ở bước tiếp theo.
Bảng 3. Phân tích tương quan Pearson
.JPG)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
Kết quả phân tích hồi quy bội (Bảng 4) cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,753; các biến độc lập giải thích được 75,3% biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc của nhân viên. Các hệ số β của biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) chứng tỏ có tác động đến biến phụ Ý định nghỉ việc. Kiểm định F = 98,343; Sig. < 0,05 cho thấy sự phù hợp về tổng thể của mô hình hồi quy. Phương trình hồi quy bội của Ý định nghỉ việc (được chuẩn hóa) có dạng: JQ = - 2,857 - 0,259*JN - 0,194*OC + 0,207*JS.
Trong việc dò tìm sự vi phạm các giả định hồi quy tuyến tính: Biểu đồ phân tán Scatterplot cho thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán, chúng phân tán ngẫu nhiên, giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Hệ số tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập: Giá trị Sig. của các hệ số tương quan với độ tin cậy 95% đều lớn hơn 0,05 cho thấy phương sai của sai số không thay đổi, giả định không bị vi phạm.
Biểu đồ Histogram cho thấy, phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean = -1,22E-15) và độ lệch chuẩn = 0,984 gần bằng 1, đồ thị P-P plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn. Hệ số 1 < Durbin - Watson = 1,970 < 3 là thỏa mãn điều kiện. Ngoài ra, hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 2 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) lớn hơn 0,1 nên mô hình không bị đa cộng tuyến. Do đó, có thể kết luận rằng, các kết quả nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy trong việc dự báo Ý định nghỉ việc của cán bộ, nhân viên tại các NHTMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Cuối cùng, kết quả phân tích các hệ số hồi quy thể hiện rằng, tất cả 03 nhân tố độc lập đều có tác động đến Ý định nghỉ việc của cán bộ, nhân viên với mức ý nghĩa (Sig. < 0,05) ở tất cả các biến. So sánh độ mạnh của β chuẩn hóa cho thấy: Sự hài lòng công việc là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến Ý định nghỉ việc của nhân viên (β Chuẩn hóa = - 0,259), kế đến là Áp lực công việc (β Chuẩn hóa = 0,207) và Sự gắn kết tổ chức (β Chuẩn hóa = - 0,194). Các giả thuyết H1, H2, H3 đều được chấp nhận trong nghiên cứu này.
5. Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh thực trạng nhân sự các NHTMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh có sự biến động, thay đổi việc nhiều làm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn lực, sự ổn định cũng như sự phát triển chung của toàn ngành Ngân hàng
Áp lực công việc ngày càng gia tăng do phải đối mặt với môi trường làm việc căng thẳng, áp lực bởi chỉ tiêu, doanh số kinh doanh. Cần có các chính sách phân bổ doanh số hợp lý, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả đạt được cho đội ngũ nhân viên là những chính sách quan trọng mà các NHTMCP cần quan tâm.
Sự hài lòng công việc của nhân viên với ngân hàng có ảnh hưởng quan trọng đến ý định nghỉ việc của họ. Sự hài lòng công việc của nhân viên được tạo nên trên cơ sở cảm nhận sự thỏa mãn với công việc hiện tại. Khi nhân viên cảm nhận được hài lòng công việc thì họ sẽ có xu hướng cống hiến lâu dài hay nói cách khác là người lao động sẽ có sự gắn kết tổ chức tốt hơn khi sự hài lòng công việc của họ được đảm bảo. Do vậy, để tạo ra và duy trì những giá trị này đòi hỏi các ngân hàng phải không ngừng cải thiện hiệu quả hoạt động, chú trọng các chính sách về thu nhập, chỉ tiêu kinh doanh phù hợp, tạo văn hóa tổ chức cho đội ngũ nhân viên. Những yếu tố này khi được đảm bảo sẽ giúp nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến và từ đó làm gia tăng mức độ gắn kết của họ với tổ chức một cách bền vững.
Tuy vậy, nghiên cứu này mới chỉ tập trung phân tích làm rõ tác động của 03 nhân tố gồm: Sự hài lòng công việc, áp lực công việc và gắn kết tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các NHTMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung thêm các yếu tố khác có liên quan. Mẫu nghiên cứu được kiểm định được mở rộng hơn ở các tỉnh, thành phố khác trên cả nước để có thể xem xét tác động của đặc điểm địa phương, văn hóa môi trường đến ý định nghỉ việc.
Tài liệu tham khảo:
1. Barsky, A., Thoresen, C. J., Warren, C. R. & Kaplan, S. A. (2004). Modeling negative affectively and job stress: A contingency-based approach. Journal of Organizational Behavior, 25(8), 915 - 936.
2. Calisir, F., Gumussoy, C., & Iskin, I. (2011). Factors affecting intention to quit among IT professionals in Turkey. Personnel Review, 40(4), 514 - 533.
3. Chew, J. C. L. (2004). The influence of human resource management practices on the retention of core employees of Australian organisations: An empirical study (Doctoral dissertation, Murdoch University).
4. Graham, J., Ramirez, A. J., Field, S., & Richards, M. A. (2000). Job stress and satisfaction among clinical radiologists. Clinical Radiology, (55), 182 -185.
5. Lee, C., Huang, S., & Zhao, C. Y. (2012). A study on factors affecting turnover intention of hotel employees. Asian Economic and Financial Review, 2(7), 866 - 877.
ThS. Nguyễn Minh Trí
Công ty TNHH Viễn thông NTT Việt Nam