Tóm tắt: Bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, quyết định sự thành công của các ngân hàng thương mại (NHTM). Hiện nay, công tác bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực được các NHTM chú trọng đầu tư phát triển, tuy nhiên, nguồn nhân lực của nhiều ngân hàng vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu về chất lượng, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của các ngân hàng. Bài viết này tập trung làm rõ thực trạng bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế, bất cập và đưa ra các giải pháp cần thiết để góp phần nâng cao hiệu quả về vấn đề này.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, NHTM, thực trạng, giải pháp.
ENSURING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AT COMMERCIAL BANKS -
THE CURRENT SITUATION AND SOME SOLUTIONS TO IMPROVE EFFICIENCY
Abstract: Ensuring the quality of human resources is the core factor determining the success of commercial banks. Currently, the quality assurance of human resources has been invested and developed by commercial banks. However, there is a lack of high-quality human resources that affects the operation process at Vietnamese commercial banks. The article focuses on clarifying the current situation of ensuring the quality of human resources in commercial banking activities, pointing out the causes of limitations and inadequacies and proposing necessary solutions to improve the efficiency of banking human resources.
Keywords: Human resources, commercial banking, current situation, solutions.
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi, quyết định sự thành công của các NHTM, đội ngũ nhân lực sáng tạo, chất lượng có thể giúp NHTM đứng vững trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Nhiều NHTM xác định nhiệm vụ trọng yếu trong quá trình phát triển là ươm mầm đội ngũ cán bộ, nhân viên tiềm năng nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, vững mạnh. Tuy nhiên, việc bảo đảm phát triển chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng không phải là điều đơn giản. Về cơ bản, chất lượng nguồn nhân lực đang được các ngân hàng chú trọng, quan tâm đầu tư và phát triển. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn tồn tại nhiều bất cập khi một số ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu sử dụng. Chính vì vậy, việc phân tích, đánh giá những vấn đề còn hạn chế và nguyên nhân, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng trên thực tế là điều rất quan trọng, cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
2. Tổng quan nguồn nhân lực chất lượng cao tại các NHTM hiện nay
Trong những năm gần đây, các NHTM đã chú trọng vào công tác tuyển dụng, đào tạo nội bộ để mang lại cơ hội học hỏi và hoàn thiện bản thân trong quá trình làm việc cho mỗi nhân viên. Bên cạnh việc chú trọng đào tạo chuyên môn, yêu cầu về kỹ năng mềm; chứng chỉ ngoại ngữ, tin học và các chứng chỉ hành nghề theo từng vị trí công việc đối với ứng viên tuyển dụng cũng được các ngân hàng chú trọng. Cùng với đó, ở nhiều vị trí việc làm, các ngân hàng đều yêu cầu ứng viên phải có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học để bảo đảm các kỹ năng về công nghệ thông tin, ngoại ngữ ở mức độ nhất định, phù hợp với vị trí việc làm. Ngoài ra, để bắt nhịp và thích ứng tốt với quá trình chuyển đổi số một cách kịp thời, hiệu quả, các ngân hàng đã chú trọng hơn trong việc tuyển dụng nhân lực và chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài. Đơn cử như NHTM cổ phần Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) đã đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân sự có thế mạnh về công nghệ lõi, gồm trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, công nghệ chuỗi khối, kỹ năng làm việc trong bối cảnh chuyển đổi số và giỏi ngoại ngữ, đi kèm với yêu cầu về chuyên môn trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng1. NHTM cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm, kiến thức và góc nhìn để khi gặp thách thức, đội ngũ nhân lực có thể đưa ra tư vấn, giải pháp phù hợp, cũng như hướng đến việc tuyển dụng những nhân tài người Việt Nam đang làm việc tại các trung tâm tài chính công nghệ hàng đầu thế giới của Singapore, Anh, Mỹ… vào ngân hàng để làm việc2. NHTM cổ phần Quân đội (MB) cũng đã ưu tiên tuyển dụng nhân sự có năng lực công nghệ số để hỗ trợ quá trình số hóa toàn diện của ngân hàng, đồng thời thực hiện thử nghiệm trao quyền để nhân viên chủ động tìm tòi, học hỏi; khuyến khích họ “dám nghĩ, dám đổi mới sáng tạo”, vượt ra khỏi lối tư duy cũ và cống hiến cho công việc đạt hiệu quả cao nhất3. Nhìn chung, công tác bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM đã được chú trọng đầu tư thực hiện, điều này giúp chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ công nghệ của đội ngũ nhân lực được nâng lên, hầu hết cán bộ, nhân viên đã dần thoát khỏi tư duy bao cấp4. Điều này góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn để có thể phục vụ hiệu quả vào quá trình hoạt động, vận hành tại các NHTM trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đạt được thì vấn đề bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM hiện nay còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Đội ngũ nhân lực trình độ cao tại các ngân hàng còn mỏng, nhất là đội ngũ cán bộ chuyên môn cao trong các lĩnh vực hoạt động then chốt của ngân hàng như quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm soát, kiểm toán nội bộ, phân tích và thẩm định dự án đầu tư, quản trị rủi ro. Báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF, 2022) cho biết, Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia đang tích cực chuẩn bị cho cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tuy nhiên, về chỉ số nguồn nhân lực, Việt Nam xếp thứ 70/100; về chỉ số lao động có chuyên môn cao, Việt Nam xếp hạng 81/100; chỉ số chất lượng đào tạo nghề, Việt Nam được xếp hạng 80/100 quốc gia; nếu so sánh với các nước ASEAN, gần như các chỉ số của Việt Nam còn khá khiêm tốn.
Thực tế, về chất lượng nguồn nhân lực, rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm để đáp ứng ngay những yêu cầu công việc đặt ra. Về số lượng, các ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng. Chính sự mất cân bằng giữa cung - cầu này khiến cuộc cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài của các ngân hàng diễn ra ngày càng căng thẳng hơn. Đặc biệt, một số ngân hàng khó tìm được ứng cử viên phù hợp với vị trí được tuyển dụng và phải thuê các chuyên gia nước ngoài để đáp ứng được yêu cầu hoạt động kinh doanh của mình. Đơn cử, trong tháng 4, tháng 5/2024 nhiều ngân hàng đã đẩy mạnh tuyển dụng nhân sự, trong đó có nhiều ngân hàng lớn với các vị trí tuyển dụng hấp dẫn như: NHTM cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã đăng thông tin tuyển dụng 171 chuyên viên quản lý khách hàng, 12 chuyên viên giao dịch viên. Tại NHTM cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), ngân hàng này cũng có nhu cầu tuyển dụng 193 vị trí trên toàn quốc, trong đó gồm các vị trí như chuyên viên cao cấp phân tích hệ thống; chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân tiểu thương; kiểm soát viên dịch vụ khách hàng; chuyên viên quan hệ khách hàng tín dụng tiểu thương; giao dịch viên; chuyên viên bán sản phẩm cho vay; chuyên viên phát triển thị trường; chuyên viên phân tích và quản lý danh mục tín dụng doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME); IT Operator (vận hành ứng dụng); chuyên viên chính thu hút nhân tài... Tương tự, MB cũng đăng tuyển dụng 367 vị trí khác nhau như: Chuyên viên khách hàng cá nhân, chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, tập sự khách hàng cá nhân, doanh nghiệp. Ngân hàng cũng tuyển dụng mạnh nhân sự khối công nghệ như kỹ sư trí tuệ nhân tạo, kỹ sư phát triển Fullstack, kỹ sư phát triển Backend, kỹ sư kiểm thử (Manual test), Business Analyst, kỹ sư phát triển Mobile. NHTM cổ phần Nam Á (Nam A Bank) cũng đăng tuyển hơn 80 vị trí làm việc tại Hội sở chính và các chi nhánh; cụ thể, tại Hội sở chính, ngân hàng cần tuyển chuyên viên thẩm định tài sản bảo đảm, chuyên viên tiếp thị sản phẩm ngoại hối, chuyên viên Trung tâm Ngân hàng số, chuyên viên thẩm định khách hàng cá nhân, doanh nghiệp. NHTM cổ phần Việt Á (VietABank) cũng tuyển dụng các vị trí: Chuyên viên phát triển ứng dụng; chuyên viên cao cấp pháp chế và giám sát tuân thủ; chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp; trưởng phòng định chế tài chính; chuyên viên phân tích hệ thống dữ liệu (data warehouse); chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp; giao dịch viên; chuyên viên Bancassurance5... Vietcombank cũng đang có nhu cầu tuyển dụng 274 nhân sự chất lượng, bao gồm chuyên viên khách hàng, kế toán và nhiều vị trí khác từ nay đến cuối năm. NHTM cổ phần Á Châu (ACB) năm 2024 cần tuyển dụng 500 nhân sự có kinh nghiệm cho các chức danh giám đốc và chuyên viên trong lĩnh vực quan hệ khách hàng, doanh nghiệp, cá nhân... Tuy nhiên, theo đánh giá từ khối quản trị nhân lực ở một số ngân hàng, việc tuyển dụng nguồn nhân sự đáp ứng nhu cầu là vấn đề nan giải của nhiều ngân hàng hiện nay6.
Cùng với đó, trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn ra mạnh mẽ, việc phát triển ngân hàng số đã không còn là một lựa chọn, mà là yêu cầu tất yếu, buộc các ngân hàng phải đẩy mạnh triển khai. Để thực hiện được điều này, đòi hỏi các ngân hàng phải bảo đảm được nguồn nhân lực số có trình độ, chất lượng chuyên môn phù hợp, tuy nhiên, đây cũng là một thách thức không nhỏ đối với các ngân hàng.
Thực tế, nhu cầu về đội ngũ nhân sự chất lượng cao để triển khai quá trình chuyển đổi số trong hoạt động ngân hàng đã được dự liệu đáng kể. Liên tục 5 năm trở lại đây, các vị trí phát triển phần mềm, kỹ sư công nghệ thông tin, quản lý dự án công nghệ thường xuyên được các ngân hàng chiêu mộ nhằm phục vụ công cuộc chuyển đổi số. Tuy nhiên, việc đào tạo và thực tế làm việc không thể theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, gây ra khan hiếm số lượng nhân sự chất lượng trên thị trường. Hơn nữa, các vị trí kỹ thuật đặc thù này đòi hỏi ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm về công nghệ mới như máy học, trí tuệ nhân tạo, Blockchain... là những công nghệ chưa được đào tạo rộng rãi ở Việt Nam. Nhà tuyển dụng bởi vậy cũng ít lựa chọn hơn, buộc phải tìm kiếm người nước ngoài hoặc người Việt Nam có kinh nghiệm học tập và làm việc tại nước ngoài cho những vị trí kỹ thuật chủ chốt. Tại Hội thảo phổ biến kết quả nghiên cứu của Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ "Phát triển năng lực số cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số của hệ thống NHTM Việt Nam" do Viện Chiến lược Ngân hàng, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tổ chức ngày 31/7/2024, PGS., TS. Đặng Thị Huyền Anh - Phó trưởng Khoa Kinh tế, Học viện Ngân hàng - Chủ nhiệm Đề tài cho biết, theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu, đối với các vị trí chuyên môn và công việc khác nhau tại ngân hàng bao gồm cả hội sở, chi nhánh và phòng giao dịch, 96,2% người được hỏi đã áp dụng năng lực số vào công việc hiện tại ngân hàng. Tỉ lệ này một lần nữa phản ánh mức độ chuyển đổi số và các yêu cầu về năng lực số trong ngành Ngân hàng đã và đang có sự gia tăng nhanh chóng so với nhiều lĩnh vực nghề nghiệp khác trong nền kinh tế. Tuy nhiên, khảo sát cũng cho thấy, chỉ có 19,4% người thực hiện khảo sát thường xuyên sử dụng năng lực số trong công việc; 60,4% đã sử dụng năng lực số trong công việc nhưng không thường xuyên; 16,4% rất ít sử dụng; 3% chưa bao giờ sử dụng năng lực số trong công việc7. Như vậy, tuy đã có những chuyển biến tích cực trong việc nâng cao năng lực số nhân lực ngành Ngân hàng cả về chất lượng và số lượng, nhưng việc phát triển năng lực số cho lao động vẫn còn một số hạn chế.
3. Một số hạn chế trong bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM ở Việt Nam
Vấn đề bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM ở Việt Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập do một số nguyên nhân sau:
Một là, công tác đào tạo nhân sự chưa thật sự được bảo đảm tại các NHTM. Các chương trình bồi dưỡng chưa có sự phân định rõ giữa các nhóm học viên như giữa học viên thuộc khối hội sở với chi nhánh, giữa học viên có kinh nghiệm công tác lâu năm với học viên mới vào Ngành; chưa xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng của từng cán bộ, chủ yếu dựa trên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát sinh hằng năm, chưa có lộ trình đào tạo dài hạn. Bên cạnh đó, chất lượng đào tạo, sản phẩm đầu ra của các cơ sở đào tạo nhân lực ngành tài chính, ngân hàng có sự khác biệt nhau khá lớn, đặc biệt giữa trường công lập và dân lập, tư thục điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng để phục vụ cho nhu cầu của khách hàng.
Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao chưa được triển khai một cách bài bản. Bên cạnh đó, tiêu chuẩn tuyển dụng nguồn nhân lực quản trị ở một số NHTM vẫn nặng về bằng cấp, các tiêu chí khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc tập thể… chưa được đề cập. Công tác quy hoạch cán bộ cũng chưa có kế hoạch tổng thể về các vị trí đội ngũ kế cận cần xây dựng, chưa xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp với từng vị trí, đơn vị và của hệ thống nhằm bảo đảm thực hiện hiệu quả, mục tiêu tổng thể.
Ba là, trình độ công nghệ của một bộ phận cán bộ, nhân viên chưa bảo đảm đạt yêu cầu để đáp ứng kịp thời công tác chuyển đổi số. Nhân viên ngân hàng trong thời đại số vừa phải giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, vừa phải có kiến thức về kỹ thuật số và năng lực công nghệ thông tin, khả năng thích nghi, làm chủ được các tiến bộ công nghệ như kỹ năng sử dụng vi tính, Internet, Blockchain… Trước những đòi hỏi cao đó, nguồn nhân lực phù hợp để đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số tại các ngân hàng trở nên khan hiếm. Mặt khác, đào tạo và củng cố bộ máy làm việc thực tế lại chưa thể theo kịp tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, gây ra tình trạng khan hiếm nhân sự chuyển đổi số trên thị trường.
Bốn là, chưa có sự đồng bộ về tiêu chí đánh giá cán bộ toàn diện, thiếu bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các vị trí công việc theo chức năng quản lý và chuyên môn cụ thể. Cơ chế tạo động lực cho đội ngũ nhân lực tại một số ngân hàng thực hiện chưa hiệu quả, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển… thiếu đồng bộ, khiến các đơn vị, cá nhân chưa thực sự hăng say, phát huy hết khả năng để đạt năng suất, hiệu quả làm việc cao nhất. Các chính sách kích thích vật chất, tinh thần thiếu đồng bộ, còn hình thức, chưa gắn với quyền lợi thiết thực của người lao động.
Trên đây là những nguyên nhân cơ bản dẫn đến việc chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM vẫn chưa thật sự được bảo đảm, điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng hoạt động của các NHTM trên thực tế hiện nay.
4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM
Để khắc phục những hạn chế, bất cập nêu trên, đồng thời, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
Một là, cần tiếp tục nâng cao chất lượng tuyển dụng và lựa chọn nhân sự thông minh. Để có được nhân sự chất lượng đòi hỏi các ngân hàng phải bảo đảm quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách cẩn thận và chuyên nghiệp. Khi tuyển dụng phải xác định rõ các yêu cầu công việc, đặt ra tiêu chí rõ ràng cho ứng viên và sử dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả như phỏng vấn, bài kiểm tra kỹ năng để bảo đảm chỉ tuyển dụng nhân viên có năng lực và phù hợp với vị trí công việc. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của các ngân hàng cần phải thực hiện theo đúng chiến lược phát triển nhân lực, dựa trên năng lực thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cụ thể với các yếu tố định lượng. Các ngân hàng cũng phải khắt khe hơn trong công tác tuyển dụng, bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực không chỉ về trình độ nghiệp vụ ngân hàng, kỹ năng vận hành công nghệ số, mà đi liền với đó là tính tuân thủ quy trình vận hành, cung ứng sản phẩm, dịch vụ ngân hàng trong môi trường số hóa, quan tâm hơn đến các vấn đề về đạo đức nghề nghiệp.
Hai là, đẩy mạnh hoạch định và phát triển chiến lược nhân sự. Để có thể tạo ra một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thì đòi hỏi cần phải xây dựng được một chiến lược nhân sự hiệu quả. Theo đó, các ngân hàng khi hoạch định và phát triển chiến lược nhân sự phải chú ý đến những yếu tố như tầm nhìn và giá trị cốt lõi, chiến lược kinh doanh, báo cáo thị trường nhân sự và đánh giá chất lượng nhân sự hiện tại, văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng. Mọi chiến lược quản trị đều phải đồng nhất với giá trị cốt lõi của ngân hàng và chính sách nhân sự cũng không ngoại lệ. Nhân sự được coi là một trong những nguồn lực nội tại của các ngân hàng, do đó chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên phương án kinh doanh, nguồn vốn tài chính, cơ sở hạ tầng hay tài nguyên của từng ngân hàng cụ thể, các thông tin quan trọng được sử dụng để xây dựng chiến lược nhân sự phải bám sát thực tế và tình hình của từng ngân hàng. Đặc biệt là phải hạn chế những vấn đề còn tồn tại như bộ máy nhân sự cồng kềnh, phân công nhiệm vụ chồng chéo, chưa xây dựng quy trình đánh giá chất lượng nhân sự phù hợp… Các ngân hàng cần phải làm tốt công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhằm bảo đảm tính chính xác trong hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng trên cơ sở phù hợp với chiến lược phát triển của từng ngân hàng. Cần có sự luân chuyển lao động giữa các bộ phận trong một phòng, ban với nhau để tạo cơ hội cho nhân viên có thể phát huy năng lực của mình ở một vị trí khác.
Ba là, tiếp tục tăng cường, nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các NHTM cần tổ chức những khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân sự từ cấp nhân viên đến quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, tính chuyên nghiệp cao, có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, phương thức làm việc tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Ngân hàng và hội nhập quốc tế. Cần thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, lồng ghép với bồi dưỡng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp; nghiên cứu áp dụng mô hình đào tạo, bồi dưỡng tiên tiến, xây dựng mô hình gắn kết đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giữa ngân hàng và cơ sở đào tạo. Việc đào tạo không chỉ cập nhật kiến thức mới mà còn phải chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng tư duy, suy nghĩ sáng tạo, đột phá, khả năng giải quyết vấn đề trong tình huống vượt ngoài phạm vi của quy định và tiền lệ đã có. Đồng thời, cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) ở các phòng giao dịch đóng tại các đô thị lớn để đón trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách hàng nước ngoài. Cần đa dạng hóa phương thức đào tạo, tăng cường đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, không gian, thời gian. Nhân viên ngân hàng cần nhận thức rõ, công việc không chỉ là lý thuyết mà còn phải thực hành, từ đó giúp nhân viên nắm bắt và tận dụng cơ hội nhằm nâng cao trình độ bản thân.
Bốn là, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, thoải mái, hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên bao gồm việc thúc đẩy sự cộng tác, giao tiếp, tôn trọng, công bằng, đánh giá công việc theo hiệu suất thực tế và cung cấp cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp. Các NHTM cần tăng cường xây dựng chính sách và phúc lợi hấp dẫn, cung cấp các gói phúc lợi hợp lý, như: Chính sách lương, thưởng, bảo hiểm, chế độ nghỉ phép và cơ hội phát triển sự nghiệp. Việc thiết lập các chính sách phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. Một vấn đề rất quan trọng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững đó là khen thưởng và đãi ngộ. Cũng cần chú ý rằng, đãi ngộ không hoàn toàn là tiền lương hay thưởng mà nó còn bao gồm phúc lợi và môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội học tập, đào tạo, thăng tiến… Đồng thời, các NHTM còn cần phải chú trọng xây dựng môi trường làm việc bảo đảm cho nhân viên yên tâm cống hiến. Bằng cách chăm sóc tốt hơn nguồn nhân lực của mình, các ngân hàng không chỉ giữ được người tài ở lại mà còn dùng những minh chứng đó để ghi điểm với ứng viên tiềm năng.
Năm là, nâng cao hiệu quả đánh giá chất lượng nhân sự. Để bảo đảm hiệu quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi các ngân hàng phải xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Đồng thời, việc đánh giá kỹ năng và kiến thức của nhân viên có thể được thực hiện trên nhiều khía cạnh như dựa trên các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc của từng vị trí việc làm; dựa trên kết quả, thành tựu của công việc mà họ đã thực hiện; phản hồi từ đồng nghiệp và cấp quản lý. Đối với đánh giá hiệu suất nhân sự dựa trên kết quả, thành tựu của công việc mà họ đã thực hiện, các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm đạt được mục tiêu, chất lượng công việc, hiệu suất sản xuất, sự đóng góp cho tổ chức, khả năng làm việc nhóm, sự tự quản lý và các chỉ số khác liên quan đến hiệu suất công việc. Đối với đánh giá phản hồi từ đồng nghiệp và cấp quản lý, thông qua phản hồi từ họ có thể cung cấp thông tin quan trọng về hiệu suất, năng lực của một nhân viên. Quá trình này bao gồm việc thu thập phản hồi thông qua cuộc trò chuyện, khảo sát hoặc đánh giá từ đồng nghiệp hay cấp quản lý. Việc đánh giá dựa vào những khía cạnh nêu trên không chỉ giúp các ngân hàng dễ dàng xác định được chất lượng nguồn nhân lực một cách chính xác, toàn diện mà còn tạo sự thuyết phục để thu hút và phát huy tài năng của nhân viên.
5. Kết luận
Bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực tại các NHTM là điều rất quan trọng trong việc giúp các ngân hàng tạo dựng được nền tảng để phát triển bền vững. Điều này đòi hỏi các ngân hàng cần phải tiếp tục nghiên cứu, đánh giá và đưa ra giải pháp cần thiết để khắc phục những khó khăn, bất cập nhằm bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay.
1 HD Bank (2022), Đẩy mạnh chuyển đổi số, HDBank đạt giải thưởng Chuyển đổi số Việt Nam 2022, https://hdbank.com.vn/vi/news/detail/tin-tuc/day-manh-chuyen-doi-so-hdbank-dat-giai-thuong-chuyen-doi-so-viet-nam-2022
2 Hà An (2022), Chuyển đổi số và câu chuyện tuyển dụng nhân tài số, https://www.tinnhanhchungkhoan.vn/chuyen-doi-so-va-cau-chuyen-tuyen-dung-nhan-tai-so-post309450.html
3 Nguyễn Thành Trung (2024), Phát triển nguồn nhân lực ngành tài chính, ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số, https://kinhtevadubao.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-tai-chinh-ngan-hang-trong-boi-canh-chuyen-doi-so-29131.html
4 Trần Thị Thúy Hồng (2024), Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng trong bối cảnh mới, https://tapchitaichinh.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-he-thong-ngan-hang-trong-boi-canh-moi.html
5 Minh Nguyệt (2024), Loạt ngân hàng tuyển dụng nhân sự quy mô lớn, nhiều vị trí không yêu cầu kinh nghiệm, https://nhipsongdoanhnghiep.laodongcongdoan.vn/loat-ngan-hang-tuyen-dung-nhan-su-quy-mo-lon-nhieu-vi-tri-khong-yeu-cau-kinh-nghiem-104595.html
6 Huỳnh Dũng (2024), Giải tỏa cơn khát nhân lực số của ngành ngân hàng, https://vneconomy.vn/giai-toa-con-khat-nhan-luc-so-cua-nganh-ngan-hang.htm
7 Viện Chiến lược Ngân hàng (2024), Hội thảo phổ biến kết quả nghiên cứu Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ: “Phát triển năng lực số cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số của hệ thống NHTM Việt Nam”, http://khoahocnganhang.org.vn/news/vi/hoi-thao-pho-bien-ket-qua-nghien-cuu-de-tai-khoa-hoc-va-cong-nghe-cap-bo-phat-trien-nang-luc-so-cho-nguon-nhan-luc-dap-ung-yeu-cau-chuyen-doi-so-cua-he-thong-ngan-hang-thuong-mai-viet-nam/
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Cao Linh (2023), Vietcombank dẫn đầu về chất lượng nguồn lực, https://daibieunhandan.vn/doanh-nghiep1/vietcombank-dan-dau-ve-chat-luong-nguon-luc-i322361
2. HD Bank (2022), Đẩy mạnh chuyển đổi số, HDBank đạt giải thưởng Chuyển đổi số Việt Nam 2022, https://hdbank.com.vn/vi/news/detail/tin-tuc/day-manh-chuyen-doi-so-hdbank-dat-giai-thuong-chuyen-doi-so-viet-nam-2022
3. Hà An (2022), Chuyển đổi số và câu chuyện tuyển dụng nhân tài số, https://www.tinnhanhchungkhoan.vn/chuyen-doi-so-va-cau-chuyen-tuyen-dung-nhan-tai-so-post309450.html
4. Huỳnh Dũng (2024), Giải tỏa cơn khát nhân lực số của ngành ngân hàng, https://vneconomy.vn/giai-toa-con-khat-nhan-luc-so-cua-nganh-ngan-hang.htm
5. Minh Nguyệt (2024), Loạt ngân hàng tuyển dụng nhân sự quy mô lớn, nhiều vị trí không yêu cầu kinh nghiệm, https://nhipsongdoanhnghiep.laodongcongdoan.vn/loat-ngan-hang-tuyen-dung-nhan-su-quy-mo-lon-nhieu-vi-tri-khong-yeu-cau-kinh-nghiem-104595.html
6. Nguyễn Thành Trung (2024), Phát triển nguồn nhân lực ngành tài chính, ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số, https://kinhtevadubao.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-tai-chinh-ngan-hang-trong-boi-canh-chuyen-doi-so-29131.html
7. Nhuệ Mẫn (2024), "Rộn ràng” nhân sự ngân hàng, https://www.tinnhanhchungkhoan.vn/ron-rang-nhan-su-ngan-hang-post346427.html
8. Nguyễn Như (2024), Quý 1/2024, nhân sự ngành ngân hàng giảm 1.437 người, https://chatluongvacuocsong.vn/quy-1-2024-nhan-su-nganh-ngan-hang-giam-1437-nguoi-d121655.html
9. Quyết định số 21/QĐ-TTg ngày 06/01/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin giai đoạn 2021 - 2025.
10. Quyết định số 1537/QĐ-NHNN ngày 17/7/2019 của Thống đốc NHNN về việc Phê duyệt Kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
11. Quyết định số 1964/QĐ-NHNN ngày 08/12/2021 của Thống đốc NHNN về Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực bảo đảm an toàn thông tin NHNN giai đoạn 2021 - 2025.
12. Quyết định số 1033/QĐ-NHNN ngày 15/6/2022 của Thống đốc NHNN về Kế hoạch của ngành Ngân hàng triển khai Đề án Nâng cao nhận thức, phổ cập kĩ năng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
13. Trần Thị Thúy Hồng (2024), Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng trong bối cảnh mới, https://tapchitaichinh.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-he-thong-ngan-hang-trong-boi-canh-moi.html
14. Viện Chiến lược Ngân hàng (2024), Hội thảo phổ biến kết quả nghiên cứu Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ: “Phát triển năng lực số cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số của hệ thống NHTM Việt Nam”, http://khoahocnganhang.org.vn/news/vi/hoi-thao-pho-bien-ket-qua-nghien-cuu-de-tai-khoa-hoc-va-cong-nghe-cap-bo-phat-trien-nang-luc-so-cho-nguon-nhan-luc-dap-ung-yeu-cau-chuyen-doi-so-cua-he-thong-ngan-hang-thuong-mai-viet-nam
ThS. Phan Thị Thanh Tâm, ThS. Nguyễn Thị Kim Quyên
Trường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh
